Como dar feedback: 7 dicas para te guiar

Quando falamos em feedback, nós nos referimos à comunicação entre duas ou mais pessoas, em que uma delas é avaliada e recebe um “retorno” sobre sua atuação e, se for o caso, como aperfeiçoá-la.

No ambiente corporativo, o feedback tem a função de otimizar a performance das pessoas trabalhadoras e potencializar suas habilidades, podendo ser uma das etapas previstas dentro de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), inclusive.

Na prática, o feedback proporciona às pessoas a oportunidade de se autoavaliarem e estimula seu desenvolvimento profissional na medida em que incentiva o aprendizado.

Como consequência, é possível perceber o aumento da sua motivação e melhoria nos seus resultados, possibilidade de detectar erros ao longo dos processos e capacidade de antecipar soluções para problemas futuros. 

Apesar da importância do feedback no contexto organizacional e para o departamento de recursos humanos, muitas lideranças não sabem, na prática, como aplicar esse importante recurso.

Com isso, acabam desperdiçando tempo, perdendo profissionais e gerando desmotivação entre as pessoas que trabalham na empresa ou se candidatam a uma vaga. Nesse sentido, é fundamental ter alguns fatores em mente. Confira:

• Esteja preparado para receber um feedback

Em primeiro lugar, quem aplica o feedback deve se preparar para também recebê-lo. Ou seja, na medida em que a pessoa colaboradora é avaliada, ela também precisa ter espaço para oferecer um feedback.

• Não torne o feedback uma rotina excessiva

 Feedbacks negativos constantes podem gerar um clima negativo, com pessoas funcionárias sentindo-se apreensivas e desconfortáveis. Nesse sentido, o ideal é manter uma periodicidade razoável entre um feedback e outro, ou, ainda, caso não haja evolução por parte da pessoa colaboradora, pode ser o caso de trocar sua função ou desligá-la da empresa.

• Não gere expectativas que não serão cumpridas

Também é preciso tomar cuidado com feedbacks excessivamente motivadores, que possam gerar expectativas que não serão cumpridas. Em geral, as consequências disso envolvem funcionários frustrados, que acabam se desligando ou sendo desligados da organização.

• Feedback não é sinônimo de pesquisa de satisfação

Feedbacks não podem ser encarados ainda como uma pesquisa de satisfação, voltada a entender o nível de contentamento de profissionais com a empresa. Seu papel central é embasar tomadas de decisão relacionadas ao comportamento de cada pessoa da equipe.

• Seja firme, sem perder a educação

Saber como dar feedback não é o mesmo que ser complacente com profissionais, que apresentam uma conduta negativa justificada por problemas pessoais. Diferente disso, é necessário ajudar esse colaborador a retomar seus resultados, por meio de uma abordagem firme, mas educada.

Tenha em mente que oferecer um feedback é conceder um presente, afinal, desse modo, a pessoa colaboradora tem a oportunidade de se desenvolver, ter uma carreira mais promissora e até ficar mais tempo na empresa.

Por outro lado, quando um líder se esquiva de dar um feedback, ele está assumindo a responsabilidade de, eventualmente, “pegar essa pessoa de surpresa” com uma demissão. 

• Não foque apenas nos problemas

Finalmente, dar feedbacks não se limita a apontar problemas. (Inclusive, uma boa maneira de iniciar um feedback é começar pelos pontos positivos).

É essencial que haja um esforço na busca por soluções. Isso pode contemplar reorganizar tarefas, estabelecer metas e traçar planos, estratégias e ações para atingi-las etc. 

Existem diferentes categorias de feedbacks. Neste momento, porém, vamos abordar a categoria conteúdo, que inclui o feedback negativo, o feedback positivo, o feedback construtivo e o feedback destrutivo. 

No primeiro caso, esse “retorno” é dado a profissionais que apresentaram algum comportamento passível de ser corrigido.

Esse tipo de feedback é especialmente delicado porque se refere a atitudes prejudiciais, que não devem ser repetidas e, por isso mesmo, pode ser interpretado como crítica.

Já o feedback positivo enfatiza os pontos fortes, resultados e valor de cada profissional e não tem a função de corrigir, mas de estimular as pessoas a continuarem evoluindo. 

Nem sempre é fácil identificar quando esse tipo de feedback se faz necessário, mas elencamos alguns casos a seguir:

• Quando as pessoas chegam na empresa no horário indicado, por muitos dias seguidos;
• Quando iniciam ou concluem um grande projeto;
• Quando recebem novas funções;
• Quando a equipe atua de modo colaborativo;
• Quando manifestam cansaço ou desmotivação;
• Quando uma pessoa colaboradora mais introvertida participa mais ativamente de uma reunião;
• Quando a pessoa empregada tiver a iniciativa de apresentar um feedback, esse também pode ser um momento de responder a ela com outro feedback;
• Quando solicitarem apoio;
• Em análises de desempenho;
• Quando uma pessoa profissional auxiliar outra. 

Quando falamos em feedback construtivo, nós nos referimos a um tipo de retorno que não é considerado nem positivo nem negativo: por meio dele, a liderança avalia o trabalho, quais áreas tiveram melhoria e quais ainda precisam melhorar.

Por sua vez, feedbacks destrutivos não contribuem com o desenvolvimento da pessoa profissional, pois focam em seu comportamento com o objetivo de puni-la por um erro cometido.

Existem diferentes maneiras de oferecer um feedback, sendo que a abordagem ideal depende do contexto em que você está inserido. Por esse motivo, preparamos algumas dicas para te apoiar a dar feedbacks de maneira eficiente. Confira a seguir:

• Defina o tipo de feedback para cada caso

Muitas pessoas que assumem a liderança ou atuam na área de recursos humanos se propõem a entregar um feedback antes de definir qual é o tipo indicado para a situação. Em caso de feedbacks positivos, por exemplo, é essencial planejar o que será dito, sob o risco de confundir a pessoa profissional, que pode, por exemplo, acreditar que será promovida após receber esse tipo de feedback. 

• Foque no crescimento da pessoa interlocutora

Analise as razões por trás do feedback e transmita sua mensagem, focando sempre no crescimento profissional da pessoa com a qual se comunica e na melhora da sua performance. 

• Não perca tempo

Não espere o momento “adequado” para oferecer um feedback. Afinal, se você demorar muito tempo para dar uma resposta sobre determinada conduta, suas observações podem perder o sentido aos olhos da pessoa colaboradora.

• Comunique-se de modo objetivo

Para assegurar a eficácia do seu feedback, comunique-se de maneira objetiva, direta e honesta, sem deixar de lado a empatia e a transparência. Nesse sentido, é preciso ter em mente que um discurso longo, vago e dúbio pode atrapalhar a compreensão de quem recebe o feedback.

• Não exponha a pessoa colaboradora

Feedback negativo não deve ser sinônimo de humilhação e exposição. Por isso, caso ele seja necessário, converse com a pessoa colaboradora em particular, contribuindo efetivamente com seu crescimento.

• Não misture o profissional com o pessoal

Nem todas as pessoas que trabalham com você vão apresentar posicionamentos e estilos de vida parecidos com o seu. Porém, é importante respeitar suas escolhas pessoais no momento de se comunicar com elas e focar seu discurso apenas em seu desempenho e/ou condutas em ambiente profissional.

• Mostre o caminho e acompanhe a evolução

Um dos principais intuitos do feedback é mostrar o caminho que as pessoas colaboradoras devem seguir a fim de obter seu melhor desempenho e conquistar crescimento profissional. Desse modo, além de dar um feedback, seja ele positivo ou negativo, você deve continuar acompanhando a evolução dessas pessoas rumo a melhores resultados.

Neste artigo, nós mostramos como  você pode dar feedbacks às pessoas que atuam na sua organização, contribuindo com seu aperfeiçoamento, engajamento e crescimento profissional. 

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