Construindo times de tecnologia do zero: minha experiência como CTO e fundador de duas startups

É consenso que o ponto mais sensível para empresas em estágio inicial seja a atração de talentos tech. O desafio é na base da proporção invertida: o capital disponível é baixo, enquanto a necessidade de pessoas seniores é alta. Afinal, elas serão o alicerce do seu time de tecnologia.

Montar um time forte no início da empresa dá trabalho, e muito. Como o Luis falou, “pessoas C-level são basicamente chief recruiters”. E eu não poderia concordar mais. Na minha experiência, posso afirmar que, se você ocupa esse papel hoje, vai precisar se organizar para gastar bastante tempo recrutando.

Para você ter uma ideia, até pouco tempo atrás, eu entrevistava todas as pessoas que entravam no time de tecnologia. Isso aconteceu até chegarmos a quase 100 pessoas. As entrevistas tinham dois principais objetivos:

• O primeiro era avaliar o fit cultural, para garantirmos que estávamos falando com quem genuinamente tinha vontade de construir com a gente a escola de formação para carreiras digitais mais orientada para a empregabilidade de estudantes.

• Em segundo lugar, procurávamos apresentar a Trybe para as pessoas, explicar porque a empresa existe, para onde estamos indo e assim aumentar a chance de conversão delas. Nesse sentido, nossa busca sempre é por quem compartilhe da nossa missão de gerar oportunidade na vida das pessoas.

Do ponto de vista de quem quer trabalhar na empresa, vejo que esse engajamento do time fundador faz toda a diferença. Porque nem sempre a pessoa tem a oportunidade de conhecer quem está na cadeira de CTO, em especial em empresas maiores. E ao receber dessa liderança, em primeira mão, informações sobre visão e planos de futuro, quem está se candidatando tem as informações que precisa para tomar uma decisão mais alinhada com seu próprio futuro — o que é ótima notícia também para a empresa.

Ao recrutar em estágios iniciais da empresa, você precisa pensar no que cada pessoa vai trazer para o time. Tanto em termos de soft skills, quanto de habilidades técnicas.

É como montar uma equipe de futebol: não dá para escalar onze atacantes ou onze zagueiros. Para o time ser competitivo, as pessoas precisam se complementar. E isso significa também equilibrar a experiência de seniores com a energia e a vontade de aprender de quem está começando na carreira.

Como falei antes, é muito importante que, no começo, as pessoas fundadoras arregacem as mangas e participem ativamente das contratações. Já para empresas em estágios mais avançados, o ideal é construir um processo que possa ser repetível e escalável. Esse processo será o resultado de aprendizados obtidos ao longo do tempo, sempre incorporando lições de contratações que deram certo e daquelas que deram errado. Vale dizer que, por mais que o processo evolua, eventualmente você vai errar na contratação. Eu mesmo já errei várias vezes e, nesse caso, você precisará identificar e agir rápido, pois uma contratação desalinhada é ruim para pessoa e para a empresa.

Na minha visão, o alinhamento com a missão e o “skin in the game” são críticos para trazer e reter as melhores pessoas.

Uso como exemplo o que vivi no AppProva e que depois aprimoramos na Trybe. No AppProva, nós tínhamos uma política razoavelmente agressiva de stock options para a época. Com isso, construímos um time inicial grande, que também funcionou como um núcleo de pessoas sócias super engajadas no nosso sonho grande. Na Trybe, repetimos essa receita de forma mais ampla: todas as pessoas que chegavam recebiam stock options.

É o que chamamos de skin in the game, o arriscar a própria pele. Isso coloca todas as pessoas na posição de donas. Isto é, todo mundo ganha voz para defender a cultura e para cobrar a postura do restante, o que é fundamental. Com o mecanismo, atraímos pessoas muito boas no início da empresa.

É importante ser coerente e pagar em linha com o mercado, mas também deve se atentar a outros elementos.

O salário é importante, mas não deve ser o principal argumento para atrair pessoas a um time. Você precisa de gente que acredite no potencial do negócio da mesma forma que você acredita. Trazer alguém exclusivamente pelo salário pode se virar contra você, porque sempre existe o risco de aparecer alguém pagando mais.

Então, procure entender o que você consegue oferecer e outras empresas não, e use como diferencial. Pode ser a missão, a oportunidade de crescimento profissional ou algum desafio técnico específico. Vale lembrar que o que motiva uma pessoa não necessariamente é o que motiva outra; o importante é conversar, ouvir e saber jogar para vender bem a empresa.

Equilibrando experiência e vontade de aprender

Isso tem a ver com a escalação que mencionei antes. O melhor time de tecnologia equilibra o perfil senior, ou seja, a experiência, com o perfil junior, a vontade de aprender. A questão é que a energia de quem está começando precisa ser direcionada, e é por isso que o momento para trazer juniores é quando tiver reunido alguma experiência no time — aqui, me refiro a pessoas seniores com tempo disponível para ajudar no desenvolvimento de quem está em início de carreira.

Outro ponto relevante para não focar só na atração de seniores é que a contratação de pessoas juniores, além de ser uma forma de equilibrar o custo do time, também é uma oportunidade de envolvê-las com construções e tarefas que serão desafiadoras para elas, mas não para quem já possui anos de experiência.

Esses aprendizados foram importantes para a construção de um time de Tecnologia que é extremamente comprometido e preparado, e que trabalha duro para a nossa missão de gerar oportunidade na vida das pessoas!

E se você quer encurtar sua busca por talentos de tecnologia, fale com uma pessoa especialista em contratações da Trybe. Nós conectamos as empresas com nossa comunidade de talentos tech composta por uma diversidade de pessoas desenvolvedoras que têm em comum o comprometimento e preparo para ingressar em times de alta performance!